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建筑施工企业薪酬导向（建筑施工企业工资结构）

公司薪酬制度方案

1、绩效与激励制度 将绩效与薪酬紧密挂钩，通过制定合理的绩效考核标准，对优秀员工进行奖励，对表现不佳的员工进行激励。激励制度可以包括年终奖、晋升机会、培训等形式，以满足员工的多层次需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。 薪酬调整机制 随着公司的发展和外部环境的变化，薪酬体系可能需要不断调整。

2、公司薪资结构方案包括以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构。以保障为主的薪酬结构。在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。该种薪酬结构的优点是，员工之间的薪酬差异较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需求。

3、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2 各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3 员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准， 晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

4、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。

5、【实战案例】某公司高管岗位薪酬方案 某公司是一家从事名品服装生产加工的民营企业。该公司针对高管岗位制定的薪酬方案具有一定的通用性，可供参考。该公司的高管实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任，薪酬实行年薪制。年薪组成包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、总裁特别奖励、长期福利计划。

6、公司薪酬管理办法，如下：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合市场竞争原则，员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水。

我们公司是建筑施工企业,雇佣临时工人安装,工人工资有十多万,请问这怎...

建筑施工企业要设“工程施工”科目，发生与工程施工有关的支出时，计入该科目。

借：相关成本费用科目 贷：应交税金--个人所得税 贷：银行存款（或现金）劳务费可以税前扣除。劳务费一般指人工费，简单说就是你公司请公司以外的人为你公司服务的费用，例如物业管理、装卸搬运、修缮维护以及临时雇佣等，按照所从事的工作分别归入相应的科目核算。

公司临时工的工资应当按照其劳动合同约定或口头约定的工资进行发放，其工资数额不得低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

如何构建以战略为导向的薪酬体系

1、事业部与各二级部门、二级职能部门签订绩效目标合同。各部门同各岗位签订个人绩效目标合同。目标的层层分解，以及目标绩效合同的逐级签订保证了企业战略通过目标体系的有效传导。

2、功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。

3、建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。

4、绩效管理须以目标为导向，可以从以下几个方面进行理解：绩效管理体系需以目标体系为建立基础 构建战略导向型的绩效考评管理体系，必须首先将企业三到五年发展战略目标进行层层分解，分解到年度、分解到各个部门、分解到每个岗位，让考核行为不跑偏，让员工日常工作行为聚焦企业战略目标实现的需要。

5、如何制定更加合理的薪酬体系是每个企业设计薪酬方案的共同希望，怎样使薪酬体系更加合理呢？华恒智信研究团队建议企业可以从以下3方面考虑：第符合企业战略发展需求。企业应先明确自身的发展战略是什么，组织需求的核心能力是什么，合理的薪酬体系应满足付薪层对薪酬的定义。

薪酬的四大类

1、薪资四大类：以岗位为导向的薪酬制度 该制度主要以岗位为主，但并非全部只按照岗位来执行，就是企业在做好岗位评价的基础上，根据岗位的重要性、对企业的贡献，岗位的难度进行薪酬的确定。不过这种薪酬制度模式不适合单独使用。

2、一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

3、薪酬包括以下四大要素： （1）固定薪酬。 固定薪酬是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。 （2）浮动薪酬。 它是直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目。 （3）短期奖励薪酬。 短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划。

勘察设计企业薪酬管理如何创新

1、打破薪酬平均主义思想，要以岗位付薪，凭业绩说话，改变之前论资排辈、依据行政职级定薪的思维模式。勘察设计企业绝大部分脱胎于事业单位，骨子里天然存在一些事业单位和谐、平均的因素，如何在观念上转变，基于岗位和绩效贡献付薪，打破原有的基于人的分配规则，是薪酬管理的关键所在。

2、在新的形势下，勘察设计单位需要的是一种基于企业所处的内外部环境来设计的、以满足企业发展战略需要为目标的薪酬管理模式。树立这种以战略为导向的薪酬管理理念对新时期勘察设计企业的薪酬管理非常重要，它可以引导企业在薪酬管理的一系列环节发生变化。首先是促使二级设计部门分配方式发生变化。

3、为了吸引和留住人才，公司致力于打造一个公平、高效的工作环境，通过合理的薪酬分配制度和人才保障机制，为人才提供广阔的发展平台。同时，重视人才培养，通过培训提升员工的学习能力、实践能力和创新能力，确保他们的知识始终与时俱进。

企业薪酬管理的基本原则是什么

企业薪酬管理的基本原则包括：（1）对外具有竞争力原则。（2）对内具有公正性原则。（3）对员工具有激励性原则。（4）对成本具有控制性原则。

目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对法律法规遵循合法性原则。

公平性原则 对内公平 （1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。